Quand ma petite fille de 6 ans m’a demandé pourquoi un garçon de sa classe lui avait dit : « Tu ne joues pas avec nous, le foot c’est pas pour les filles ! », je me suis sentie bien démunie… Ces stéréotypes de genre, déjà bien ancrés dans l’esprit des enfants, conditionnent les comportements à l’âge adulte et biais inconscients de toute sorte.
Alors, c’est quoi exactement un stéréotype de genre ? C’est une opinion généralisée, une croyance, ou un préjugé quant aux aptitudes ou caractéristiques spécifiques aux filles d’une part et aux garçons d’autre part. Présents dès la naissance, et même avant dans les projections des parents, il repose sur l’idée que le matériel génétique conditionne les aptitudes à assurer certains rôles dans la société. Les petites filles sont habituellement douces et discrètes, tandis que les petits garçons sont habituellement considérés comme impétueux et courageux. Plus tard, les femmes seront naturellement sensibles et empathiques, là où les hommes auront le goût de la compétition, l’autorité naturelle et le sens de l’orientation. Ce carcan culturel fait le lit des stéréotypes et plus tard des biais inconscients au sein des équipes hiérarchiques.
Et donc, c’est quoi un biais inconscient ? C’est un processus propre au cerveau humain qui nous permet de prendre des décisions plus rapidement grâce à une série de raccourcis mentaux dont nous n’avons pas toujours connaissance. D’après le Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity, « ces biais, qui incluent à la fois des appréciations positives et négatives, s’activent involontairement et sans que l’individu concerné n’en ait conscience ni ne les contrôle sciemment. ». S’ils participent au bon fonctionnement du cerveau et n’ont rien d’anormal, ils se développent au fil de nos expériences de vie et notamment de notre exposition à différents stéréotypes et préjugés.
Dans le cursus médical, ses biais sont pesants, empêchant d’avancer vers la diversité et l’inclusion. Pour lutter contre ces stéréotypes, le mieux reste d’apprendre à reconnaître les différents types de biais et sous quelle forme ils se présentent au travail de façon à les surmonter. Cela repose sur des actions de sensibilisation des équipes, déjà largement mis en place dans certaines entreprises, et qui serait nécessaire d’instaurer dans le milieu médical. Préjugés sexistes, âgisme, ou lookisme (discrimination sur l’apparence physique), mais également biais de conformité (se rapprochant de la pensée de groupe nous incitant à adapter nos opinions ou comportements à ceux de nos pairs), biais d’affinité (tendance à privilégier les personnes qui partagent les mêmes centres d’intérêt et qui nous ressemblent) et biais de confirmation (tendance à rechercher des informations qui confirment nos opinions ou nos attentes, en d’autres termes des informations qui nous arrangent pour appuyer nos dires). Le plus dangereux est certainement le biais du statu quo ; cette préférence pour les méthodes déjà en place et réticence au changement. Cela explique certainement la lenteur de la féminisation des postes à responsabilité alors que plus de 53% des médecins hospitaliers sont des femmes. En continuant de promouvoir les membres d’équipe issus d’un même groupe démographique, sans faire l’effort d’avancer vers des objectifs en matière de diversité, on risque de passer à côté d’excellents candidats qui pourraient donner de nouvelles perspectives au sein d’une équipe. Il est donc nécessaire d’encourager les alternatives et de sortir des sentiers battus, en misant sur la créativité, l’innovation et l’ouverture d’esprit.
Finalement, la mixité, sous toute ses formes, est un facteur de cohésion et d’innovation qui profite toujours au groupe. En avoir conscience et lutter contre les biais inconscients est un premier pas sur le chemin de la diversité.
NB : Pour aller plus loin et évaluer les biais qui sont profondément ancrés chez chacun de nous, faites le test ! : https://implicit.harvard.edu/implicit/
