Les récents études de l’école de science informatique de l’Université de Carnegie Mellon et de l’Institut de Technologie du Massachusetts (MIT pour les intimes), nous apprennent que l’intelligence d’un groupe peut se mesurer, grâce à un test de QI collectif, prédictif de la capacité d’un groupe à résoudre le prochain problème qu’on allait lui poser.

Dans une récente interview, Émile Servan-Schreiber, docteur en psychologie cognitive, souligne que cette intelligence collective ne dépend pas des intelligences individuelles dans le groupe, c’est-à-dire du QI de chacun de ses membres. Il dépend en revanche de la proportion de femmes dans le groupe, fortement corrélée à la capacité d’écoute, l’égalité du temps de parole, et la sensibilité sociale.

Je ne reviendrai pas sur le temps de parole et les fameux « manterrupting » (couper systématiquement la parole quand une femme s’exprime) et « mansplaining » (utiliser un ton paternaliste pour lui expliquer ce qu’elle sait déjà) déjà décortiqués dans un précédent article.

L’idée est plutôt de donner une réalité au concept de sensibilité sociale, proche de ce qu’on appelle également intelligence émotionnelle. Au sein d’un groupe, elle confère une plus grande capacité à discerner, au travers du langage non verbal, l’émotion transmise, permettant ainsi de fluidifier la communication et améliorer la qualité des connexions et des échanges entre les membres du groupe.

Quand on sait que cette intelligence collective va définir l’efficacité d’un groupe à résoudre un problème, on imagine aisément les gains en termes de performance et l’atout indéniable que la féminisation peut devenir lors de certaines réunions. Si plusieurs entreprises innovantes l’ont déjà compris, avec, pour les bons élèves comme Dassault, BNP Paribas et L’Oréal, près de 40% de femmes dans les ComEx, CoDir et Conseils du CAC40, le milieu médical est très largement à la traîne, avec moins de 30% de femmes parmi les chefs de service et seulement 5 établissements CHR/CHU dont le PCME est une femme (chiffres 2022 de la CAM des DG de CHU).

A ceux qui répondront que certaines femmes manquent d’empathie et que de nombreux hommes ne se reconnaissent pas dans le modèle de virilité abusive défendu par certaines idéologies masculinistes, je les rejoins largement ; ce n’est pas le nombre de femmes, mais le nombre d’énergies de typologies féminines qui prime et cette différence a son importance. De même, l’hypothèse n’est pas de dire que les femmes exercent le pouvoir différemment (et potentiellement mieux), mais plutôt que c’est la mixité qui favorise un exercice du pouvoir différent. Chaque individu apporte au groupe ses atouts, en termes d’énergie féminine ou masculine, mais également de bagage culturel et sociétal, et c’est ainsi que la diversité, sous toutes ses formes (de genre, culturelle et générationnelle) bénéficie toujours au groupe.

Référence : Harvard Business Review – Defend Your Research: What Makes a Team Smarter? More Women. – Wooley A ans Malone TW.

https://hbr.org/2011/06/defend-your-research-what-makes-a-team-smarter-more-women

Lien de l’interview : bit.ly/3OzvDig